Sábado 20 de abril de
2013 | Publicado en edición impresa
Estilo de vida
Con las mujeres ya
instaladas en cargos jerárquicos, el debate ahora gira en torno a sus modelos
de autoridad, las barreras autoimpuestas y su rol en el hogar
Por Violeta Gorodischer | Para LA NACION
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| Isela Constantini, flamante CEO de General Motors de Argentina, al frente de su equipo. Foto: Gustavo Bosco |
"Mamá es mejor mamá
cuando se va a trabajar y vuelve." Ésa es la frase de cabecera que Mariela
Arce (39), gerenta de Marketing de Microsoft Argentina, les dice a diario a los
¡5! chicos con los que convive (3 hijos propios, 2 del marido). No es una
verdad de Perogrullo: lo siente de verdad. Tanto ella como las otras cinco
mujeres del equipo, tres de las cuales son madres de niños de 0 a 3 años.
No es Microsoft el único
caso de empresa cuyo staff directivo está conformado en un 50% por mujeres,
contando, además, con una CEO: Fabricia Degiovanni. Y los puestos de liderazgo
femenino tampoco son privativos de multinacionales: emprendedoras locales dan
muestras de cómo una pyme pequeña y autogestionada puede derivar en un negocio
grande y más que rentable. En otras palabras: que una mujer ocupe un puesto de
poder ya no parecería estar en el centro de la discusión y es, de hecho, cada
vez más común. La pregunta, entonces, es cómo se ejerce ese liderazgo y qué
grietas empezaron a surgir dentro del colectivo femenino de un tiempo a esta
parte. La polémica está en el aire: si hace unos meses Marissa Mayer, CEO de
Yahoo, encendió la mecha regresando al trabajo apenas dos semanas después de
haber parido (y prohibiendo el teletrabajo en la empresa, poco tiempo después);
Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook, redobla ahora la apuesta con
su libro, una suerte de (involuntario) manifiesto feminista llamado Lean In ,
algo así como Vayamos adelante . ¿Qué sostiene? Básicamente, que a estas
alturas del partido el famoso "techo de cristal" ha sido reemplazado
por un "techo de cemento": ya no se trata de las instituciones
externas, sino que son las mujeres mismas las que limitan su crecimiento, dice
Sandberg. Ellas se autoimponen barreras y resignan carrera laboral en pos de la
familia, aun cuando eso no sería, desde su óptica, necesario. Mientras la
revista Time le dedicó una reciente portada bajo el título "No la odien
porque es exitosa", su opinión acerca de su colega de Yahoo es clara:
"Nadie sabe lo que pasa ahí, hay trabajos superflexibles y trabajos que
no", declaró.
De más está decir que la
polvareda no tardó en levantarse. Muchas feministas radicales aseguran que el
ejemplo de Mayer significa un retroceso en las conquistas obtenidas, y muchas
otras se pararon en la vereda opuesta de Sandberg argumentando que ella
culpabiliza a las víctimas y que su posición es demasiado cómoda, ya que cuenta
con el combo de puesto jerárquico + licenciaturas en Harvard + marido
millonario...
El equipo femenino de Microsoft en reunión;
por decisión propia,
ninguna se tomó más de seis meses de licencia por
maternidad.
Lo cierto es que las
mujeres y el trabajo hace rato vienen dándose la mano y los ecos de la discusión
de nuestros vecinos del Norte también nos llegan. Así, el grupete de Microsoft
en el que unas son jefas de otras y todas, a su vez, reportan a Fabricia
Degiovanni, coinciden en algo: que Mayer haya vuelto al trabajo dos semanas
después de parir, vaya y pase. "No la juzgamos", repiten en la línea
Sandberg. Pero eso de prohibir el teletrabajo es im-per-do-na-ble. ¿No contar
con dos días para estar en casa? ¿No poder organizar los propios horarios?
"Imposible, me replantearía todo", dice Mariela, que se toma los
viernes "para estar en los programas de los chicos". Las demás
asienten.
"Las compañías
norteamericanas impulsan una política de diversidad que las lleva a tener un
cupo femenino en sus equipos, y éste es cada vez mayor", sostiene
Alejandro Melamed, autor de ¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor
trabajo. Patricia Debeljuh, directora del Centro de Conciliación de Familia y
Empresa de IAE, completa: "Que muchas mujeres vayan ocupando esos espacios
permite medir el impacto en términos de resultados -plantea-. Una investigación
basada en las empresas americanas pertenecientes al Fortune 1000 muestra una
correlación directa entre el tamaño de las empresas y la diversidad en los
consejos de administración: a grandes empresas, mayor diversidad".
De ahí que las políticas
laborales contemplen cada vez más las particularidades de cada género. "En
Microsoft hacemos hincapié en las iniciativas Work Life Balance para que cada
persona pueda construir su equilibrio. Es una política basada en el trabajo por
objetivos", explica Degiovanni. Igual, ellas tienen otras contemplaciones:
luego de pasados los tres meses de licencia legal por maternidad, pueden optar
por una reducción de la jornada a cuatro horas diarias, hasta los siguientes
cuatro meses. Además, hay personal que las cubre en sus tareas, cuentan con el
beneficio de la guardería por seis años y los viajes de negocios de mujeres con
hijos menores a doce meses sólo son de un máximo de dos noches. Por nombrar
casos similares, en Coca-Cola las madres recientes se reincorporan de manera
gradual, en Bristol Myers Squibb brindan la posibilidad de un regreso combinado
con teletrabajo y en General Motors las licencias pueden extenderse sin
problemas. En este último caso, además, hay un dato que no deberíamos pasar por
alto: entre un 70 y un 90% de las mujeres tienen influencia directa o indirecta
en la compra de autos. Por si fuera poco, la primera CEO de Argentina, Isela
Constantini (41), acaba de ser nombrada para dirigir la gestión.
LIBERTAD VS. SOBREIMPLICANCIA
A primera vista, este
panorama parecería echar por la borda uno de los principales motivos que llevan
a muchas jóvenes profesionales a postergar la maternidad o incluso a evitarla:
el miedo a perder lo conseguido. Alejandra Lourerio (32), de hecho, cambió de
trabajo cuando su hija cumplía seis meses. Aunque sintió vértigo al contarle a
quien la había llamado para el puesto de gerente de Asuntos Públicos para
Sudamérica de Bristol-Myers Squibb que recién había sido madre, rápidamente
entendió que eso no sería un problema. Además de horarios flexibles, negoció
que no haría viajes durante el período de lactancia. "Lo bueno es que en
la re-adaptación vas volviendo de a poco y te superponés con tu reemplazo,
empezás a recuperar tus responsabilidades", plantea Sol Mangino (35), que
es gerenta de marketing de Microsoft y madre de una nena de dos años. Pero aun
contando con estos beneficios, ella eligió tomarse una licencia de sólo cuatro
meses. "¿Te digo la verdad? No soy ama de casa, necesito desafíos, volver
al trabajo, necesito mi espacio", enfatiza.
Mariana Cortés va con su bebé de dos meses
a
los talleres de su marca, Juana de Arco.
Algo similar se replica
en las otras: ninguna pasó los seis meses de licencia porque no lo creyeron
necesario. Incluso la propia Isela Constantini casi no tuvo tiempo para
dedicarse a sus bebes: "Mi primera hija nació cuando iba a trabajar a
Brasil, así que usé mi licencia de tres meses para hacer la mudanza -cuenta-.
En el segundo embarazo me tomé los tres meses, pero a la tercera semana ya
estaba en conference calls desde casa y a los dos meses ya iba a la oficina
media jornada". En cuanto a las vacaciones, admite pensar en el negocio
"las 24 horas" y se toma "unas tres semanas repartidas en el año".
¿Sobreimplicancia laboral en medio de un terreno de libertades? Es más común de
lo que parece. "Muchas veces tiene que ver con la cultura de organización
o la relación que la mujer tiene con su líder -sostiene Debeljuh-. Si bien la
compañía puede alentar estas políticas, en la práctica, no ha hecho un cambio
cultural y no existe un real apoyo o valoración por parte de los jefes o los
demás compañeros." Fuera del ámbito de las multinacionales, el tema no es
muy distinto: Mariana Cortés, mentora de la marca Juana de Arco, tuvo que
hacerse de abajo y pagar, como dice, "derecho de piso". El esfuerzo
rindió frutos y hoy tiene varias sucursales, talleres propios y un equipo de
diseño que coordina. Aunque todo está servido para delegar, ella, que fue madre
de Teo hace dos meses, ya frecuenta locales para dar instrucciones... con el
bebé a upa.
En este sentido, el
liderazgo que se impone desde arriba también puede modelar las conductas del
resto, incluso cuando no sea algo explícito. María Bandera (31), que trabaja en
una empresa de indumentaria, pero en relación de dependencia, dice que para
ella las libertades se dan, pero a menor escala. Por dar un ejemplo, tuvo que
negociar la extensión de la licencia con goce de sueldo con su jefa, que había
sido madre poco tiempo atrás. "Fue complicado, porque ella se había tomado
sólo tres meses y durante su licencia, íbamos a su casa para que nos
supervisara mientras daba de amamantar", dice. Sin embargo, María asegura
que su principal motor para volver fue el temor al reemplazo: "Si me
tomaba más tiempo también corría el riesgo de que capacitaran a otra persona y
terminara perdiendo el puesto".
"Muchas de estas
mujeres, todavía, no tiene formación para elegir -sostiene Debeljuh-. Aman a
sus bebes, pero quieren volver a ser «ellas». El problema está en creer que el
ser «ellas» está sólo en el trabajo. Esa sensación de no perder carrera para
alcanzar logros puede llevarlas a apurar su regreso."
TIPOS DE LIDERAZGO
A la hora de definirse
como jefa, Mariana Cortés se reconoce estricta: no le gusta dejar detalles
librados al azar. "A veces hasta soy malhumorada -admite entre risas-.
Digo las cosas y me doy cuenta de que tienen miedo." Con sus empleadas
mujeres dice ser flexible. Pero lo justo y necesario: las licencias son las que
contempla la ley y el resto es charlable. Llantos en la oficina: mejor
evitarlos. Las chicas de Microsoft, por su parte, sostienen que se trata de un
modelo comunicacional, no de una cuestión de género. Ellas, que reportaron
tanto a hombres como a mujeres, aseguran que la empatía no tiene que ver con el
sexo. Isela Constantini coincide en ese punto e incluso sostiene que hay
mujeres que copiaron el estilo de los hombres y otras que lo encontraron en su
propia forma de ser. "Hoy vemos la subjetividad del liderazgo dentro del
propio género -dice-. Una vez, una analista de marketing me vino a cuestionar
que teníamos un problema en promover mujeres. Las últimas promociones habían
sido hombres y ella decía que era tan capaz como ellos. Le dije que me dijera
en qué función ella sería mejor. Cuando me dijo, le respondí que en aquel
puesto había otra mujer que era más capaz que ella y que, por lo tanto, no
pensara en una discriminación por género, sino en una por capacidad."
Según Melamed, muchas
jefas arrastran, aún, viejos modelos patriarcales. "No quieren mostrarse
débiles y muchas veces terminan siendo más rígidas incluso que los
hombres", opina. Como sea, la maleza se va despejando y los resultados están
a la vista. Han recorrido un largo camino, muchachas. Roto el techo de cristal
y ablandado el de cemento, el desafío será sortear esas sutiles barreras
invisibles que, todavía, se siguen sintiendo.
DOS MODELOS DE LIDERAZGO
Las protagonistas de la
polémica del momento
La "Stalin del
Silicon Valley" se tomó sólo dos semanas de licencia al ser madre y
prohibió el teletrabajo
Marissa Mayer
CEO de Yahoo
Fue tapa de Time gracias
a su libro Lean In , donde sostiene que son las mujeres las que se limitan a sí
mismas
Sheryl Sandberg
Directora operativa de
Facebook
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